近期，微軟內(nèi)部的一系列變革舉措引發(fā)了廣泛關(guān)注。據(jù)《商業(yè)內(nèi)幕》披露的內(nèi)部郵件顯示，微軟正積極推行新的政策和工具，旨在優(yōu)化員工績效管理，并加大對績效不達標員工的處理力度。

新任首席人力資源官Amy Coleman在郵件中，向管理者們詳細介紹了一系列旨在提升團隊績效和快速應對低績效的新措施。這些措施不僅體現(xiàn)了微軟對于高效團隊的追求，也顯示了其對績效管理的嚴格把控。

郵件中明確指出，微軟新增了一種處理低績效員工的方式，并規(guī)定這類員工在離職后的兩年內(nèi)，將無法在微軟內(nèi)部調(diào)崗或重新入職。這一舉措無疑為微軟的員工管理增添了一道新的防線。

近年來，隨著科技行業(yè)的競爭加劇，越來越多的科技公司開始收緊對員工的管理。曾經(jīng)那種注重福利和“寵愛員工”的氛圍，正在逐漸被與效率和績效掛鉤的裁員制度所取代。微軟的這一變革，也是這一趨勢的縮影。

與微軟類似，meta也采取了類似的措施。在年初的裁員中，meta將矛頭指向了績效不佳的員工，并設(shè)立了“封鎖名單”，阻止被裁員工重新入職。而微軟在年初也解雇了2000名績效不達標的員工，這一輪裁員涵蓋了從基層到高管的全體員工，成為微軟績效管理體系改革的一部分。

Coleman的內(nèi)部郵件還披露了部分改革細節(jié)，并暗示未來微軟還將有更多變化。郵件中提到，微軟將上線一系列全新工具，幫助管理者提升團隊績效，并應對表現(xiàn)不佳的員工。這些工具旨在為全球員工和管理者提供一致、透明的流程，并通過清晰、共情的方式處理績效問題，促進責任文化和個人成長。

微軟還將推出管理者培訓課程，幫助管理者深入了解2025財年的績效管理。課程將講解獎勵制度的更新、如何區(qū)分不同績效結(jié)果，并定義“重大影響”的標準。同時，微軟還將增強獎勵機制的清晰度，為管理者提供更明確的獎金分配指引，并展示具體獎金比例，確保決策更契合績效導向。

對于績效不達標的員工，微軟將啟動全新的績效改善計劃（PIP），明確目標與時限。員工可以選擇接受計劃，也可以通過“全球自愿離職協(xié)議”離開公司。這一流程全年可用，便于及時處理問題并給予員工主動權(quán)。同時，微軟還規(guī)定，凡是得分在0%至60%之間，或正在參與PIP的員工，將不得申請公司內(nèi)部調(diào)動。以低績效離職者或在PIP期間離職者，需等兩年后才有資格重新入職。

未來數(shù)月，微軟還將推出更多新工具，例如支持AI的情景模擬系統(tǒng)，幫助管理者練習如何進行富有建設(shè)性的對話，進一步強化團隊領(lǐng)導力。這一系列的變革舉措，無疑將推動微軟在績效管理方面邁上新的臺階。

微軟的這一系列變革，不僅關(guān)乎公司的未來，也關(guān)系到員工的成長和客戶的成功。通過優(yōu)化績效管理，微軟希望能夠打造一個高效卓越、敢于勝出的團隊文化，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。